从这四个方面来看:,如何找到理想的运营工作,这是一个完整的解决方案,新人也适用

时间:2016-05-11 作者:丁彬典 阅读:6950次

  从这四个方面来看:,如何找到理想的运营工作,这是一个完整的解决方案,新人也适用   'WenQuanYi Micro Hei',helvetica,'Hiragino Sans GB'。   

  之前讲过如何组建运营团队,是以管理者视角来看的。这次站在运营人员的角度,讲一下怎么找到理想的工作。   

  整体思路是,把跳槽当做一个项目来运营。分为:   

  

  

  

  

  

  流程上,从有意向到最终决定,分这几步:   

  

  

  

  

  

  

  我将结合自己的经历,逐一讲述这5点,提供完整的跳槽解决方案。   

  

  做每件事都要有足够的理由,跳槽也一样,需要有一个能说服自己的理由,想清楚再做决定。这关系着自己的职业前景和公司的业务发展,甚至还会影响到同事,所以不能随意。   

  被老板喷、缺乏激情、高薪诱惑,这些都会让人有跳槽的念头。究竟跳槽的合理理由是什么,怎么判断最佳时机,我提供一种思考方式,以供参考。   

  

  

  

  现在升职加薪太难了,就得靠跳槽才行   

  这两种看法很片面,但也有代表性。现在大家已经不再担心温饱,所以辞职很随性,更多的受感性因素影响,缺少理性分析。   

  

  

  

  

  

  

  

  在公司发展的过程中,不能保证每个岗位都适合当前员工的个人发展。如果不适合,少数公司会把员工调整到更适合的岗位,但大多数公司不会这么做,员工只能选择忍或离开。   

  举个例子,有一个执行岗位,P3的同学可以胜任。一年后,这位同学从P3晋升到P4,能力超出了岗位的要求。如果不做调整,就会出现P4做P3的事,岗位和员工不再匹配,员工个人成长被限制。   

  所以,要求大家对现状有准确的认知。能力和岗位是否匹配,如不匹配,是可以忍还是必须离开,需要自己决定。   

  判断是否匹配,从这四个方面来看:   

  

  

  

  

  

  这些都是阻碍个人成长的原因,也是跳槽最合理、最常见的理由。   

  

  虽然建议跳槽要理性,但我仍认为兴趣也是重要因素,尤其对于互联网从业者来说,这个群体更年轻,且是依赖创意的行业,兴趣的重要性相对较高。但是能把兴趣当职业是可遇不可求的,即使能遇到,可能也没有想象那么美好。   

  举个例子,猫眼电影的运营都是电影爱好者,具备丰富的知识储备和独到见解,但这些人对国内上映的电影都没兴趣,甚至懒得看。不如愿的是,这份工作恰恰是围绕这些「不感兴趣的电影」展开的。   

  完全理想的工作是不存在的,不可能每一点都满足你的要求,总要有取舍。所以,先尽量找与兴趣相关的行业和职位,如果不行,就努力在工作中培养兴趣。如果这些都做不到,在工作中仍觉得痛苦,甚至影响个人生活,我建议选择跳槽。   

  

  如果遇到公司业务或架构调整,导致员工没有适合自己的岗位,跳槽也是正常的。除此之外,少数公司还有「政治斗争」的现象。高层斗争的结果,直接影响到执行层的员工,即便这些员工没有主动去「站队」。   

  这些都是公司的恶劣环境造成的,也没有必要「忍」下去。   

  

  有一个在小米工作的朋友,她入职2个月后就离职了,因为几乎每天都是深夜1点下班,导致身体亮了红灯。   

  这点虽然写在最后,其实是最重要的,因为身体是本钱。如果因为工作带来身体不适,甚至生病,完全有理由停下来。不管是因为工作量大,还是个人承受能力差,身体健康最重要。   

  以上四点,属于正常的跳槽理由,但不限于这些。如果你有跳槽意向,建议仔细思考原因,是否像上述四条这样有说服力。做到理性决策,降低风险。   

  不合理的跳槽理由都是完全感性的。比如,被骂而生气、没晋升而不服、没做好而挫败、不如别人而嫉妒。这些都不是最重要的,也不是问题的根源,切勿因此离职跳槽。   

  

  在决定跳槽后,就进入求职环节。从执行角度说,分主动和被动两种。   

  

  既然要找运营工作,就应该贴近运营人群的特点:   

  

  熟悉当前热门互联网产品,意味着有兴趣   

  突显自身优势,推广自己正如推广产品   

  熟悉互联网圈,社交能力是运营的基本素质   

  所以,最接地气和最靠谱的求职渠道,主要通过社交来实现,包括社交产品和人脉。用社交产品,意味着是互联网产品的熟练用户,也了解包装自己的方法;利用人脉,意味着有线下社交的能力,具备最基本的情商。   

  依据上述,主动求职的渠道有以下几个,按优先级排:   

  

  

  

  

  

  

  招聘和求职的最大问题,是信息不对称和缺乏信任基矗招聘方不了解求职者,从简历中看不出能力和人品,很多简历也有水分;而求职者不了解公司或职位的情况,如发展空间、待遇、上级是不是处女座。这些问题,招聘都不能解决。   

  朋友推荐能从一定程度上解决这个问题,因为朋友在双方之间做了信息传递和信任背书。求职的时候,可以先扫一圈你信得过的朋友,让他们帮着推荐,这是最简单高效的方式,也是优先级最高的。   

  

  如上文所说,经常混迹社交平台的人,都有一定的网感,了解基本的互联网常识,也有自我推广能力。所以运营的供求双方在社交平台上活跃和交流,再合适不过了。   

  目前有代表性的社交平台有,朋友圈、、知乎、公众号、豆瓣等。其中,朋友圈和属于泛熟人的沟通平台,适合做背书推荐;知乎和豆瓣属于社交平台,适合同行但陌生人直接沟通;公众号是信息互通的黑板报。可以有针对性的利用不同平台的特点,这里就不展开了。   

  

  大多数员工都是闷头干活,对外界情况了解不多,比如行业或友商的近况。所以当被人挖的时候,会接收一些外界信息,解决信息不对称的问题。   

  一般是猎头充当挖人的角色,可以适当接触,注意以下几点:   

  

  猎头的目的是挖人,是雇主的利益方,并非中立方,其目的是促成最终的雇佣关系,不是纯粹的帮你。所以,猎头会提供很好的机会和信息,但也要有自己的判断,不能被牵着鼻子走。   

  

  外面的世界很精彩,尤其在被猎头「包装」后。但是在跳槽之前,一定要保证现有工作不被耽搁,内心保持平静,不能被外界诱惑的乱了阵脚,否则就是赔了夫人又折兵。   

  

  猎头的级别和他们服务的人群是一致的,经验不多的从业者会被同样经验不多的猎头联系,他们能提供的职位和信息可想而知。   

  有的新手猎头,只是拿着残缺的名单打电话,甚至不了解对方的职位信息,别在这样的猎头身上浪费时间。有经验的猎头,可以提供行业信息、协助职业规划、串联业内人脉等服务,目标客户是总监以上的人群。   

  

  招聘可大致分为传统和新型两种。传统招聘,就是智联招聘、前程无忧和中华英才;新型的代表是拉勾、猎聘和boss直聘等。   

  不建议使用传统招聘。海投的用户太多,会淹没你的简历;接收简历的人一般是HR,而目前多数情况是部门负责人直接沟通,这样可以减少流程,避免不必要的成本。   

  建议试试新型的招聘平台。我个人用拉勾较多,因为互联网从业者多一些。另外,也推荐周伯通这个豆瓣小组,现有成员36W,适用于互联网运营、市场等人才的求职,也包括实习生。   

  

  人才市场上,供求双方总是饥渴的在寻找对方,企业的需求更急迫,而且难度更大。原因是,没有太多合适的人选可选择。即使有,也不知道在哪里,因为并没有浮在水面上。这还是信息不对称的问题。   

  当人才主动站出来,展现自身特长时,相当于以另外一个方式提供了信息,让自己浮出水面,解决了信息不对称的问题。只要人才有经验或亮点,就有企业去主动沟通联系。   

  展现特长的方式有很多,比如共享经验、参与活动、出版图书等。建议在平时就注意这样的积累,既是总结经验,也可以打造个人品牌,在需要的时候自然会派上用常   

  等到了一定职级,或有了个人品牌,猎头也会找上门来,这样就又多了一个信息渠道,也会多一些选择。   

  

  如果把简历看做一个产品,为了达到获得面试机会这个目的,最好的方式是简单快速展现特长,并且和职位要求匹配。   

  最重要的是,要站在简历受众用户的角度,去关注体验。HR或团队负责人已经有一个或几个明确的职位要求,浏览简历时只是根据要求去「扫」对应的信息。也就是说,是先有「坑」,再根据坑的深浅和大小去找萝卜。   

  在「扫」的过程中,是通过简历中的关键词来定位人才类型,比如,在找用户运营时,翻到带有「负责核心用户」这类关键词的简历,会停下来仔细浏览。如果简历满屏都是「渠道维护」、「豌豆荚、小米应用商店」这种,就快速略过。   

  大部分人就是这样筛选简历的,所以要据此来优化简历的体验。有两个要点:   

  

  用坑来找萝卜的思路,强调的是人才合适最重要。对于人才来讲,也应是擅长某个方向的工作,毕竟运营的范围太宽泛。   

  所以,简历首先要告诉对方,这是一个什么样的人。即使做过很多项目、负责过很多方向的运营,也建议瞄准一个方向去写,舍去无关的工作内容,目的就是打造一个清晰的人才类型。   

  我在这方面踩过坑。当时去百度面试,有一位老大对我的评价是:什么都做过,但都不精。我知道后着实捏了一把汗,因为这是很大的硬伤,甚至就是废柴。   

  于是我回头去看自己的简历,上面写的工作内容有:用户运营、活动运营、内容运营,还负责市常每一项我都写了项目业绩,且看不出优先级关系。更重要的是,面试时我也在不断强调自己做过所有的事,没有突出特长和亮点,这就怪不得人家给出这样的评价了。   

  再提供一个写。在百度时有几个同事,每天上班单程需2个小时,每天花费4个小时在路上,也就是包括睡眠在内的六分之一的时间,这是非常恐怖的。   

  提供一个选择offer的思路。大家把影响决策的因素写成卡片摆在面前,强迫自己按优先级排序。再看手里的offer哪个更符合这个排序。这是非常理性的决策方法。   

  需要说明的是,加入公司前是很难了解内部信息的,比如上级、氛围、经营状况等,即使有内线,拿到的信息也片面。所以,不能寄希望完全掌握信息后再做决定,这里面一定会有主观判断的成分。   

,'WenQuanYi Micro Hei',有的新手猎头,只是拿着残缺的名单打电话,甚至不了解对方的职位信息,别在这样的猎头身上浪费时间,'Microsoft YaHei'。

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